Sluttpakke og sluttavtale - Arbeidsrett
Sluttpakke, eller sluttavtale som den også kalles, brukes som alternativ til oppsigelse eller permittering. Jeg bistår jevnlig bedrifter og ansatte med forhandlinger og utforming av sluttavtaler. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker er det mye å passe på i forbindelse med en sluttavtale, og nedenfor gis det en oversikt over forhold som bør vurderes i forbindelse med slike avtaler. Har du spørsmål eller behov for bistand ta gjerne kontakt, se detaljer her.
En sluttpakke er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om opphør av ansettelsesforholdet. Sluttpakke brukes ofte som alternativ til oppsigelse eller permittering. Ordningen er ikke lovregulert, og man kan inngå sluttavtale når som helst. Sluttpakke kan brukes ovenfor en spesiell ansatt, eller det kan gis som tilbud til flere av de ansatte ved større omstillinger og nedbemanninger. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker har krav på å få bruke sluttpakke ved nedbemanning. Ordningen bygger på frivillighet.
Fordelen med å inngå avtale om sluttpakke for arbeidsgiver er at de særlige stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven, og særlig arbeidstakers rett til å stå i stillingen inntil endelig dom om oppsigelsesadgangen foreligger ikke kommer til anvendelse. Arbeidsgiver slipper således både risiko og opprivende rettssaker, og prosessen fremstår som ryddig. Ulempen ved sluttpakke sammenlignet med oppsigelse er at den ansatte som regel krever en økonomisk kompensasjon for å frasi seg disse rettighetene. På den annen side så kan en sluttpakke fremstå som en god løsning dersom man oppnår en rask avklaring, særlig holdt opp i mot arbeidstakers rett til å stå i stillingen, som medfører lønnskostnader og gir grobunn for interne konflikter m.v. mens saken pågår. For den ansatte er det en fordel å inngå avtale om sluttpakke i stedet for å bli sagt opp av flere grunner. Det oppleves som bedre i forhold til omverden, og en sluttpakke inneholder som regel en økonomisk kompensasjon som gir den ansatte økonomisk stabilitet og forutsigbarhet mens han leter etter en ny jobb.
Det finnes ikke noen standard størrelse på sluttvederlag eller annet innhold i avtalen. Sluttvederlaget er gjenstand for forhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og den konkrete bakgrunnen for hvorfor man ønsker å bruke sluttpakke har betydning. Hvor lenge den ansatte har vært ansatt i bedriften, den ansattes alder og muligheter på arbeidsmarkedet vil også kunne spille inn. En sluttpakke i det nedre intervallet kan gå ut på at den ansatte slutter straks mot å fristilles fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden men beholder den vanlige lønnen i oppsigelsestiden. Mens en sluttpakke i det øvre sjiktet kan gi inntil 2 års lønn og andre goder. Når man skal vurdere om et tilbud om sluttpakke er godt eller dårlig er det også av betydning å se nærmere på hvor god sak den ansatte eventuelt vil ha ved en oppsigelse, som vil være alternativet til sluttpakke. Dette avhenger av en rekke forhold, herunder om arbeidsgiver kan dokumentere behov for nedbemanning, hvordan bedriften har valgt ut de som tilbys sluttpakke, og særlig om arbeidsgiver har oppstilt saklige utvelgelseskriterier og om disse er fulgt, se mer om oppsigelser her.
Det er således viktig å kjenne både faktum og jus godt for å kunne forhandle frem en best mulig sluttpakke. Det er ingen formkrav for sluttavtaler, men som ved alle andre avtaler av betydning bør den være skriftlig. Det er vanlig å ta med bestemmelser om tidspunktet for fratredelse, om den ansatte skal ha arbeidsplikt i noen tid, sluttvederlagets størrelse og når dette skal utbetales. Videre om sluttvederlaget skal ytes som en engangsutbetaling eller om det skal utbetales løpende over tid. Andre forhold som kan inntas er tilbakelevering av dokumenter og utstyr som tilhører arbeidsgiver, konkurranseklausul, bistand til kurs og etterutdanning eller karriererådgiving, om det skal skje avkortning i sluttvederlaget dersom arbeidstaker får seg ny jobb, og om arbeidstaker har krav på feriepenger av sluttvederlaget osv. Sluttvederlag regnes som alminnelig inntekt og arbeidstaker må i utgangspunktet betale skatt av dette. Et sluttvederlag som utbetales etter avtale mellom hovedorganisasjonene kan være skattefri dersom bakgrunnen for sluttvederlaget skyldes oppsigelse grunnet nedbemanning.
Sluttavtalen bør si om det skal skje noen avkortning eller ikke dersom arbeidstaker begynner i ny jobb i den perioden som sluttvederlaget er tenkt å dekke. Vær oppmerksom på at du ikke har krav på arbeidsledighetspenger for den periode som sluttpakken dekker. Det er også viktig å presisere i avtalen at sluttpakken er inngått som følge av nedbemmanning hos arbeidsgiver.
Særlig om sluttavtale for daglig leder
Sluttpakke brukes ofte ovenfor daglig leder, siden det anses som en fordel at daglig leder fratrer raskt dersom daglig leder ikke lenger har styrets tillit. I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-16 kan man allerede i ansettelsesavtalen for daglig leder avtale at daglig leder ikke skal ha det samme oppsigelsesvern som vanlige ansatte og at daglig leder plikter å fratre straks mot en på forhånd fastsatt etterlønn.
Kontakt
Ta gjerne kontakt med advokat Kjetil Raaness dersom det er spørsmål. Enten på 928 81 458 eller ved å bruke kontaktskjemaet.