Oppsigelse av ansatte - Ekspert på arbeidsrett

Advokatfirmaet Raaness bistår jevnlig både arbeidsgiver og arbeidstaker i arbeidstvister.

Oppsigelse kan være en krevende prosess og det er viktig med god saksbehandling. Denne artikkelen gir en oversikt over når en bedrift kan si opp ansatte, fremgangsmåte ved oppsigelse, krav til oppsigelsesbrev, arbeidstakers rettigheter og følgene av usaklig oppsigelse. Bedriften kan også vurdere permittering eller sluttpakke som alternativ til oppsigelse dersom forholdene ligger til rette for dette.

Har du spørsmål eller behov for bistand ta gjerne kontakt, se detaljer her.


Når kan man si opp ansatte

En oppsigelse av ansatte kan enten være begrunnet i bedriftens eller den ansattes forhold.
I begge tilfeller må det foreligge en saklig grunn for oppsigelse. Det skal foretas en skjønnsmessig avveining av bedriftens og den ansattes behov. Terskelen for å si opp ansatte er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner for å si opp. Det er viktig å ha en ryddig prosess og følge lovens saksbehandlingsregler.


Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidstaker egne forhold kan være alt fra at prestasjonene uteblir, den ansatte ikke vil tilpasse seg utviklingen og nye nødvendige oppgaver, langvarig sykdom, vanskelig å samarbeide med, ulovlig feriefravær osv. Ved graverende forhold som f.eks. underslag eller vold kan den ansatte avskjediges på dagen.


Oppsigelse grunnet selskapets forhold

Oppsigelser og nedbemanning er ofte begrunnet i selskapets behov for å gjennomføre rasjonaliseringstiltak, driftsinnskrenkninger eller andre former for omstillinger. Det er ikke krav om at situasjonen er prekær for å kunne gå til oppsigelse. Men bedriften må kunne vise til at det er foretatt saklige og grundige overveielser og at disse har konkludert med at oppsigelser er nødvendig av hensyn til bedriftens videre drift. Den ansattes oppsigelsesvern er ikke så sterkt at det kan true bedriftens fremtidige eksistens.

Det er viktig å kunne dokumentere at oppsigelse vil føre til rasjonaliseringsgevinst, og hvilke vurderinger som er foretatt før beslutning om oppsigelse fattes. Dersom bedriften har tillitsvalgte bør oppsigelsesgrunnlaget og utvelgelse av hvem som skal sies opp drøftes med disse.

Arbeidsgiver plikter å vurdere om den har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i stedet for å gå til oppsigelse.

Skjematisk kan oppsigelsesprosessen beskrives slik at virksomheten først må identifisere overtalligheten, herunder hvilke stillinger som er overtallige. Når dette er gjort blir det spørsmål om utvelgelse, dvs. hvilke ansatte som skal sies opp, og så gjennomføring med drøftelsesmøte og oppsigelsesbrev.


Utvelgelse av hvem som skal sies opp

Også utvelgelsen blant de ansatte må være forsvarlig og saklig. Individuelle forhold vil kunne ha betydning ved selve utvelgelsen. Det er vanlig at man bygger på en kombinasjon av ansiennitet og kvalifikasjoner. Det er grunn til å fremheve at ansiennitetsprinsippet ikke er lovfestet, og arbeidsgiver kan velge andre kriterier så lenge disse er saklige, forsvarlige og tar hensyn til eldre arbeidstakere.


Drøftelsesmøte

Loven har en rekke saksbehandlingsregler i forbindelse med oppsigelse. Uavhengig av hva som er bakgrunnen og behovet for oppsigelse så skal dette drøftes på forhånd med arbeidstaker dersom dette er mulig. Arbeidsgiver må også ta opp om det foreligger alternative løsninger, og virkningen av oppsigelse. Det er ikke en forhandling om oppsigelse som skal gjennomføres, men en drøfting, og det er arbeidsgiver som har det endelige ord og beslutningsmyndighet. Det bør alltid skrives referat fra møtet som undertegnes av begge parter.


Krav til oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver

Det gjelder strenge formkrav ved oppsigelse av ansatte. Oppsigelsen må være skriftlig og oppsigelsesbrevet skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsesbrevet må også inneholde opplysninger om den ansattes rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål, fortsette i stillingen, fristen for å kreve dette, og retten til fortrinnsrett til nye stillinger m.v.


Krav til oppsigelsen fra den ansatte

Det gjelder ingen formkrav ved oppsigelse fra den ansatte, men den bør for ordens skyld være skriftlig.


En sentral del av arbeidstakers stillingsvern er retten til å stå i stillingen så lenge forhandlinger eller rettsak om oppsigelsen pågår. Så lenge sak om oppsigelsen pågår består partenes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet. Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstaker adgang til arbeidsplassen, eller frata ham rett til å utføre arbeid. Arbeidsgivers styringsrett gjelder imidlertid som vanlig, og arbeidsgiver kan således - innenfor visse rammer - endre oppgaver m.v. Arbeidsgiver kan be domstolen om å avsi kjennelse for at den ansatte må fratre stillingen mens man venter på rettsak og dom, men terskelen for fratreden er høy, særlig hvor oppsigelsen skyldes bedriftens forhold som for eksempel rasjonalisering.


Oppsigelsesfristen vil normalt være angitt i ansettelseskontrakten. Men den avhenger også av hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og kan være opp til seks måneder dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn 10 år og er over 60 år. Arbeidstaker har en eller tre måneders oppsigelsesfrist med mindre annet er avtalt.

Selv om ansettelsesforholdet fortsetter underoppsigelsestiden, og den ansatte har arbeidsplikt på vanlig måte, er det ikke uvanlig at det inngås avtale om redusert oppsigelsestid etter at oppsigelse er gitt. Av og til avtales det også at arbeidstaker fristilles fra arbeid men mottar lønn som vanlig i oppsigelsestiden.


Virkningen av usaklig oppsigelse

Dersom domstolene kommer til at oppsigelsen var usaklig så er den også ugyldig, og det innebærer at ansettelsesforholdet består. Arbeidsgivers har adgang til å be om at domstolen likevel bestemmer at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det er åpenbart urimelig at det fortsetter, men terskelen for dette er høy.

Arbeidstaker har også rett på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap basert på en skjønnsmessig helhetsvurdering dersom oppsigelsen er usaklig.


Fortrinnsrett til ny ansettelse

Selv om arbeidstaker ikke angriper en oppsigelse som er begrunnet ut i fra bedriftens behov, så har arbeidstakeren i ett år fortrinnsrett til ansettelse dersom bedriften skal ansette nye folk, og den oppsagte er kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten gjelder ikke ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers egne forhold eller hvor arbeidstaker selv sier opp.

Ved vurderingen av om arbeidstaker er kvalifisert for stillingen skal det tas hensyn til både faglige og personlige kvalifikasjoner.


Kontakt og bistand ved oppsigelse


Har du spørsmål til oppsigelse eller annet innenfor arbeidsrett ta gjerne kontakt med advokat Kjetil Raaness på 92881458 eller ved å bruke kontaktskjemaet.