Midlertidig ansettelse - Arbeidsrett
Hovedregelen er at arbeidstaker har rett til fast stilling, dvs. på ubestemt tid og vernet av de alminnelige oppsigelsesbestemmelsene, men arbeidsmiljøloven § 14-9 gir adgang til å bruke midlertidig ansettelse i visse tilfeller. Også midlertidige ansatte har krav på skriftlig ansettelsesavtale.
Når kan man bruke midlertidig ansettelse
Adgangen til å bruke midlertidig ansettelse er snever, men ble utvidet noe i 2015, se nedenfor. Ordningen kan først og fremst brukes dersom det aktuelle arbeid er av midlertidig karakter og detskiller seg fra arbeid som ordinært utføres i bedriften. Det må foreligge et behov for arbeidskraft som er tidsbegrenset og ikke permanent, som for eksempel sesongarbeid, et prosjekt eller et konkret byggeoppdrag eller større arrangementer. Dersom arbeidstaker skal utføre oppgaver som er normale og som utføres løpende i bedriften er det som hovedregel ikke adgang til å bruke midlertidig ansettelse med mindre behovet er uforutsett og av kortvarig karakter. En generell variasjon i oppdragsmengde for produksjonsbedrifter gir normalt ikke adgang til å bruke midlertidig ansettelse. Ytterligere momenter som kan spille inn når man skal vurdere om en bedrift har rett til å benytte midlertidig ansettelse, er om det foreligger et saklig behov, ansettelsens varighet, om det er foretatt fornyelser av arbeidsforholdet og om partene er inneforstått med at ansettelsen er midlertidig. En variant av midlertidig ansettelse er vikariat, som vil si at arbeidstakeren ansettes for å utføre bestemte oppgaver eller til å ståi en bestemt stilling under andre ansattes fravær, for eksempel ved fødselspermisjon. Men det er ikke nok å kalle stillingen et vikariat for å få rett til å anvende vikarstillinger. Også her må det foreligge et konkret behov og løpende vikariater kan som hovedregel ikke benyttes dersom det foreligger et konstant behov for arbeidskraft i virksomheten. Det er også lov til å benytte midlertidig ansettelse ved praksisarbeid som ledd i utdanning eller opplæring for den ansatte. Loven har også en egen regel for bruk av midlertidige ansettelseskontrakter i samarbeid med NAV. I 2015 ble adgangen til midlertidig ansettelse utvidet ved at det ble tilføyd en bestemmelse som gir generell adgang til midlertidig ansettelse i inntill 12 måneder selv om oppgavene som den ansatte skal utføre ikke er av midlertidig karakter. Men dette er begrenset til 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, likevel minst en arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver ikke tilbyr den som har vært midlertidig ansatt etter den generelle bestemmelsen fast ansettelse etter 12 måneder, inntrer det en karantene på 12 måneder før bedriften igjen har rett til å ansette midlertidig for å utføre oppgaver av samme art som denne gjorde. Har bedriften flere enheter kan forbudet begrenses til enheter som har 50 ansatte. Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse etter de andre alternativene foreligger, for eksempel vikariat, kan de fremdeles benyttes. Merk at arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfangen av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.
Prøvetid ved midlertidig ansettelse
Det kan avtales vanlig prøvetid på inntil 3 måneder også ved midlertidig ansettelse.
Opphør av midlertidig ansettelse
Ansettelsesforholdet opphører ved utgangen av den angitte perioden, eller når det bestemte oppdraget er utført dersom ansettelsen er begrunnet i et bestemt prosjekt. Arbeidsgiver trenger ikke å gi noen oppsigelse. Dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år har han krav på skriftlig varsel om tidspunktet for opphør senest en måned før opphørstidspunktet. Dersom arbeidsgiver glemmer å gi slikt varsel kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstaker fratrer før det har gått en måned etter at varsel gis. Det er mulig å si opp midlertidige ansatte før utløpet av ansettelsesperioden dersom de vanlige vilkårene for oppsigelse foreligger.
Midlertidig ansatt i mer enn 4 år - fast ansatt
Dersom en arbeidstaker har vært ansatt midlertidig sammenhengende i mer enn 4 år har han krav på fast ansettelse. Merk at dette er redusert til 3 år ved vikariat og ved den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse. Dette gjelder også selv om det har vært mindre opphold underveis. I tvilstilfelle må det foretas en helhetsvurdering. Det er uten betydning om arbeidstaker har hatt fravær underveis forutsatt at dette har vært gyldig, for eksempel fravær som skyldes sykdom. Bestemmelsen gjelder ikke for midlertidige ansatte i praksisarbeid eller i regi av NAV.
Ulovlig bruk av midlertidig ansettelse
Dersom vilkårene for å anvende midlertidig ansettelse ikke foreligger har den ansatte krav på å bli ansett som vanlig fast ansatt med vanlig oppsigelsesvern m.v. Men det er arbeidstaker som må kreve dette og hvis bedriften er uenig må den ansatte eventuelt kreve dom for å få fortsette som fast ansatt.
Fortrinnsrett til ny stilling
En arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt og som ikke får forlenget ansettelsesforholdet på grunn av bedriftens forhold, som kan skyldes at behovet ikke lenger er tilstede, har i visse tilfeller fortrinnsrett til ansettelse i selskapet ved nyansettelser. Dette forutsetter at arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i minst 12 måneder de siste to år og er skikket for stillingen. Fortrinnsretten gjelder ikke for vikarer.
Kontakt og bistand
Har du spørsmål til bruk av midlertidig ansettelse eller annet innenfor arbeidsrett ta gjerne kontakt med advokat Kjetil Raaness på 928 81 458 eller ved å bruke kontaktskjemaet.